Je bedrijf groeit en je voelt aan alles: het is tijd om naar de organisatiecultuur van jouw bedrijf te kijken.
In deze pagina leer je wat de vier meest voorkomende organisatieculturen zijn — machtsgericht, taakgericht, rollengericht en persoonsgericht — én welke cultuur het best past bij elke groeifase van jouw bedrijf.
Cultuur gaat over hoe mensen zich gedragen binnen je bedrijf: hoe ze effectief samenwerken, hoe beslissingen genomen worden, en hoe er met klanten en elkaar wordt omgegaan. In kleine teams ontstaat cultuur vanzelf. Maar zodra je groeit, wordt het iets dat je moet sturen anders groeit je organisatie uit balans.
Bij Métier zien we het vaak: een MKB-bedrijf dat snel groeit, loopt op een gegeven moment vast. Niet vanwege techniek of klanten, maar door misverstanden, eilandjes of frustratie in het team. Cultuur blijkt dan de verborgen factor. Wij helpen bedrijven om deze cultuur zichtbaar en bespreekbaar te maken, zodat je er als ondernemer ook echt op kunt sturen.
Besluitvorming ligt bij één of enkele sleutelfiguren. Snelheid, loyaliteit en directe lijnen staan centraal. Vaak zie je deze cultuur in pionierende familiebedrijven, waar de oprichter dagelijks betrokken is. Het voordeel: korte lijnen en snel schakelen.
Voor wie? Pioniersfase, start-ups, familiebedrijven met een sterke eigenaar. Risico: bij groei ontstaat onduidelijkheid. Medewerkers wachten op instructies of voelen zich buitengesloten.
Praktijkvoorbeeld: een metaalbedrijf waar alle beslissingen via de directeur lopen. Snel bij kleine teams, maar het kan ook verlammend werken. Waardoor medewerkers niet met inbreng komen.
Alles draait om resultaat. Teams werken projectmatig en zijn gefocust op doelen. Initiatief en samenwerking staan centraal, zolang het resultaat oplevert.
Voor wie? Technische productiebedrijven, projectorganisaties. Sterk in: flexibiliteit, vakgerichtheid. Aandachtspunt: zonder goede sturing ontstaan eilandjes en ad hoc gedrag.
Praktijkvoorbeeld: een machinebouwer waar projectleiders zelfstandig werken, maar vaak dubbel werk doen omdat het proces niet is afgestemd.
Structuur, afspraken en procedures staan centraal. Mensen weten precies wat hun rol is. Efficiëntie, continuïteit en kwaliteit staan voorop.
Voor wie? Grotere productiebedrijven, organisaties in de managementfase. Voordeel: duidelijkheid en voorspelbaarheid. Risico: inflexibiliteit, trage besluitvorming, weinig eigenaarschap.
Praktijkvoorbeeld: een familiebedrijf dat overging op ISO-processen en merkte dat medewerkers alles volgens het boekje deden ook als het niet logisch was.
Medewerkers krijgen veel autonomie. Ontwikkeling, motivatie en verbondenheid zijn belangrijker dan targets. Het team voelt als familie.
Voor wie? Innovatieve bedrijven, kennisorganisaties, kleinere teams. Sterk in: betrokkenheid en loyaliteit. Aandachtspunt: risico op vrijblijvendheid en conflicten die niet worden uitgesproken.
Praktijkvoorbeeld: een engineeringbureau waar niemand zijn collega durfde aan te spreken op kwaliteit, uit angst voor gedoe.
Hieronder zie je welke cultuur past bij de vijf groeifasen van een technisch MKB-bedrijf:
Elke fase vraagt om een bewuste keuze: wat wil je behouden, en wat moet anders om verder te kunnen groeien? We begrijpen als geen ander hoe lastig dat soms kan zijn.
Naast de verschillende manieren van hiërarchie en sfeer (machtsgericht, persoonsgericht, rollengericht) kun je ook kijken naar wélke cultuur het vooral is. Hiërarchisch, marktgericht, familiebedrijf of sterk innovatiegericht.
Als ondernemer voel je vaak haarfijn aan wanneer de cultuur niet meer klopt met de fase waarin je zit. Maar hoe je dat verandert, is lastiger. Métier helpt je om daar grip op te krijgen. We observeren, spiegelen en begeleiden je organisatie in het maken van cultuurkeuzes die passen bij je groei.
Neem contact op via ons contactformulier of mail ons
